【案例】員工工作外的個人行為對用人單位造成負面影響，用人單位可以單方辭退嗎？

在互聯網高度發達的今天，一個很小的新聞事件能在極短的時間內在網絡上發酵而登上熱搜，造成巨大的輿論影響，與熱搜有關的人或事也受到不小的沖擊，或正面或負面。員工下班后，因個人不當言行造成社會負面影響，用人單位也因此莫名的“躺槍”，導致聲譽受損，甚至遭受間接的經濟損失，這種類型的案例非常多，像員工私生活混亂、恃強凌弱、無理取鬧等，那么用人單位遇到類似的事件能否單方解除勞動合同，本文就重點來探討下。

一、相關法律法規

沒有明確的法律法規對這類事件做出具體的規定。唯一有一定關聯性和可行性的就只有《勞動合同法》第三十九條第二項“嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。”

二、用人單位規章制度能否約束員工工作外的行為

用人單位的規章制度是用人單位與勞動者平等協商制定用以規范勞動過程的規則，也稱為企業內部勞動規則。規章制度的制定既要內容上的合法合理，也要程序上通過民主表決，最后向勞動者送達后才產生效力。用人單位的規章制度基于勞動關系而產生，故一般情況下只能約束員工的工作行為，而不得干涉工作外的個人行為，工作外的行為只能做倡導性的建議。

在人力資源管理實踐中，一些用人單位通過規章制度來約束員工的上下班行為，最常見的是“上下班途中嚴禁自駕或乘坐摩托車、電瓶車及助力自行車等，否則視為嚴重違反用人單位規章制度予以解除勞動關系。”根據《工傷保險條例》的有關內容，非主要責任的交通事故應當認定為工傷，而摩托車、電瓶車以及助力自行車由于國家監管力度相對較弱，自身的防護能力較差，駕駛者安全意識淡薄，極易在上下班途中發生交通事故而導致工傷，用人單位啥都沒做而莫名奇妙的“中獎”工傷，不僅要支付工傷停工留薪期的全額工資，鑒定為有傷殘等級的，離職時還要支付一次性的傷殘就業補助金，這種情況由于存在侵權損害一方，醫療相關及護理費用無需用人單位承擔。基于生命安全及預防工傷事故考慮，用人單位對與勞動用工密切相關的上下班行為進行約束，這也是超越用人單位規章制度約束范圍而無效，員工有自主選擇交通工具的權利，用人單位無權干涉而只能做倡導性的建議。

那是不是對于員工工作以外的行為，用人單位就沒有任何辦法呢？筆者認為任何民事法律主體都有權維護自己的合法權益不受侵害，這一點毫無疑問。舉個例，生活中我們一般無權干涉其他人的行動和言論自由，但是如果被無故毆打，我們當然有權利制止對方的侵權行為而進行正當防衛。同理，一般情況用人單位無權干涉員工工作外的私生活，但員工工作外的個人行為確實給用人單位造成重大負面影響，用人單位出于自我保護，當然有權對員工的行為進行評價和處理，最直接的處理方式就是與其解除勞動合同，表明態度和立場，及時劃清界限，把聲譽等損失降低到最低。

三、用人單位如何來規避“躺槍”風險

雖然不能完全規避所謂的“躺槍”風險，但用人單位在規章制度和勞動合同都約定相應的條款，可以在事件發生時或即將發生時及時的進行阻卻。

在規章制度中添加類似條款：公司原則上不干涉員工的私人生活，但員工有嚴重違反國家法律法規、社會公德以及公序良俗等行為，已經或極大可能對公司聲譽等造成嚴重負面影響的行為，視為嚴重違反公司規章制度，與其解除勞動合同。

在勞動合同中添加類似約定：乙方應當嚴格約束自己的言行舉止，遵守國家法律法規、社會公德以及公序良俗，如果因個人不當言行已經或極大可能對甲方造成聲譽等嚴重負面影響，甲方有權與其解除勞動合同。

但值得注意的是，員工工作外的行為必須是惡劣到足以影響用人單位聲譽的程度才可以行使解除權，否則就會存在違法解除勞動合同風險，所以一定要小心謹慎使用。

總之，用人單位無法管控和預見員工工作外的行為，只能做倡導性的建議，如果員工工作外的個人行為確實威脅到了用人單位的聲譽或潛在利益時，用人單位就有權通過合法合理的規章制度和事先約定的勞動條款，單方辭退違紀員工，表明立場以進行自我保護。同時用人單位在篩選可能有影響力崗位的候選人時，也要掌握“以德為先、德才兼備”的用人原則。